중대재해처벌법, 승강기안전관리법과 승강기안전운영규정, 산업안전보건법, 중대재해처벌법 위반에 대한 처벌 강화의 필요성

[SBS 모닝와이드 3부]

지역협동조합 내 직장내괴롭힘이 근절되지 않는 이유, 조합장과 근로자와의 관계, 중앙회와 지역협동조합과의 관계, 조합장에 대한 견제장치 및 감독 현황

[SBS 모닝와이드 3부]

지급일 당시 재직하고 있을 것을 조건으로 지급되는 정기상여금은 고정성이 부정돼 통상임금에 해당하지 않는다는 것이 2013년 12월 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 전원합의체 판결)의 확립된 법리다. 그러나 이후 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단한 하급심 판결들이 나오기 시작했고, 최근인 2022년 11월에는 대법원(대법원 2022. 11. 10. 선고, 2022다252578, 232592, 252585, 252608 심리불속행 기각 판결)이 재직조건부 정기상여금의 통상임금성을 인정한 하급심을 심리불속행 기각판결을 통해 그대로 확정하기도 했다.

해당 판결에서의 정기상여금 지급 기준을 살펴보면 일할 지급 규정(지급일 이전에 퇴사하는 경우 정기상여금을 근로한 일수만큼 계산해 지급하도록 한 규정) 없이 재직 중인지 여부만 판단해 재직자에 한정해 지급하도록 했는데, 그럼에도 불구하고 통상임금성을 인정했다는 점에서 재직조건이 부가된 정기상여금에 대해 일할 지급 규정이 있는 경우에만 고정성이 인정돼 통상임금으로 볼 수 있다는 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결의 법리와 명확히 다르다.

구체적으로 해당 판결은 "재직자 요건을 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석하는 한 무효"라고 판단했다. 이는 재직자 요건의 '유효'를 전제로 해 재직자 요건이 부가된 정기상여금에 대해 '소정근로에 대한 대가'(통상임금성 판단 요건 중 하나로 근로자가 사용자와 법정근로시간 범위 내에서 근로하기로 합의한 시간에 통상적으로 제공하는 근로)로 보기 어렵다고 판단한 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결의 법리와 상반된다. 비록 이에 대해 대법원이 심리불속행 판결을 함으로써 명시적인 입장을 내놓지는 않았지만, 해당 판결과 같은 취지에서 재직자 요건의 무효를 판단한 하급심 판결 중 현재 전원합의체에 회부돼 선고를 앞둔 사건(대법원 2019다204876 계류 중)도 있다는 점에서 향후 재직조건부 정기상여금의 통상임금성 여부에 대한 결론이 완전히 뒤바뀔 수 있는 가능성을 배제할 수 없는 상황이다.

[월간노동법률]

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최근 대법원은 2023. 5. 11. 전원합의체 판결을 통해 "사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다"는 종래의 사회통념상 합리성 법리를 폐기하면서 대신 근로자가 동의권을 남용했다면 동의를 받지 않은 불이익 변경도 유효하다는 집단적 동의권 남용 법리를 새롭게 제시했다[대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결].

대법원이 사회통념상 합리성 법리를 폐기하고 집단적 동의권 남용 법리를 새로이 제시한 이상 향후 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력 등 취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 집단적 동의방법과 절차적 정당성은 더 중요해졌다. 특히 2022. 12. 25. 고용노동부가 발표한 '2021년 전국 노동조합 조직현황'에 따르면 노동조합 조직률은 14.2%에 불과하기 때문에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장의 경우 취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 집단적 동의와 관련된 절차적 정당성을 준수하는 데 더욱 유의해야 할 것이다.

취업규칙 불이익 변경 시 회의방식에 의한 근로자의 집단적 동의가 인정되기 위해서는 첫째, 사전에 근로자들에게 취업규칙 불이익 변경 내용에 대해 공고·설명절차를 거치지 않았다는 이유만으로 곧바로 취업규칙 변경 효력을 무효로 보기는 어렵지만, 취업규칙 변경의 구체적인 내용과 이로 인한 영향 등을 모른 체 근로자들이 의견을 개진하고 찬반 의견을 모으기는 어렵다. 따라서 사용자 측에서 근로자들을 대상으로 직접 설명회를 개최하거나 사내 인트라넷 등에 구체적 변경 내용을 게시하는 등의 방법으로 충분한 설명과 고지를 할 필요가 있다.

둘째, 근로자 수가 적고 단일 사업장의 경우 3~4일 정도의 의견취합의 시간이 부족하다고 보기는 어렵지만 대기업이나 대규모 사업장으로 사업조직이 전국적으로 산재해 있는 경우 3~4일 정도의 의견취합 시간만으로는 토론과 의견교환의 기회를 충분히 부여한 것으로 보기 어렵다는 점에서 사용자 측에서는 충분한 의견취합의 시간 및 기간을 보장해야 할 것이다.

셋째, 의견취합의 단위가 전체 인력 대비 그 비율이 지나치게 적거나 너무 소수라면 근로자들의 집단적 논의가 사실상 배제되거나 사용자 측의 개입이 확대될 수 있다는 점에서 사용자 측에서 여러 개의 팀(부서) 등을 묶어 근로자들이 회합을 할 수 있도록 하거나 사내 인트라넷 등에 온라인 공간을 마련해 근로자들 간의 실질적인 의견교환이 이루어질 수 있도록 할 필요가 있겠다.

넷째, 의견취합의 방법과 관련해 무기명 비밀투표, 기명 투표, 거수, 연서 방식이 근로자들의 집단적 의사를 확인함에 있어 부적절한 의견취합 방식이라고 평가하기 어렵더라도 관리자 등이 극히 소수 단위의 근로자들을 직접 대면하여 동의서를 교부 및 징구하는 한편, 기명날인된 찬반 의사를 취합해 인사팀 등에 보고하는 형식으로 의견취합이 이루어졌다면 근로자들이 찬반 의사를 교환·형성함에 있어 유지돼야 할 집단성·자율성은 상당한 정도로 축소된 것으로 평가될 수 있다는 점에서 회의방식에 의한 것이라고 보기는 어려울 것이다. 이에 관리자가 아닌 근로자대표나 노사협의회 근로자위원 등 근로자 측에서 근로자들의 찬반 의견을 취합하고 집약하는 절차를 거친다면 집단적 의사결정이 실질적으로 이루어졌다고 볼 수 있을 것이다.

[월간노동법률]

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