[노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

'노동 존중'을 내세운 이재명 정부가 공식 출범하면서 노동정책의 실질적인 변화가 가시화되고 있다. 특히 주4.5일제, 노란봉투법, 정년 연장 등 주요 공약들이 시행될 경우 그 파급 효과는 상당히 클 것으로 예상되며 이에 따라 노사 갈등이나 경영 환경 변화에 대한 철저한 사전 대비가 요구된다.

노사 갈등이 예상되는 이슈

이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 2·3조 개정안은 원청 기업에 대한 사용자성 확대와 노동쟁의 대상 확대, 불법파업에 대한 손해배상 책임 제한을 주요 내용으로 하고 있다. 이러한 내용은 자칫 노사 간 또는 노노 간 갈등을 유발할 소지가 있다. 노동쟁의의 대상이 부당노동행위나 단체협약 불이행 등으로 확대되고 손해배상 책임이 축소될 경우 노동권 보호에는 긍정적인 영향을 줄 수 있으나, 쟁의행위 빈도 증가라는 부작용이 따를 수 있다.

특히 하청 근로자의 단체교섭 상대방이 원청으로 확대될 경우 실제로 도급비 수준에 따라 근로조건이 좌우되는 현실을 감안하면 하청 근로자의 근로조건 개선에 의미 있는 변화가 될 수 있다. 그러나 현행 노동법은 교섭창구 단일화를 원칙으로 두고 있기 때문에 원청과 하청 간 근로환경이 상이한 상황에서 단체교섭의 대표성을 놓고 노조 간 이해충돌이 발생할 수 있다.

따라서 원청 근로자와 하청 근로자의 통합적인 교섭이 어려운 구조에서 노노 간 갈등이나 소수노조의 개별교섭 요구로 인한 노사 갈등이 발생할 수 있으므로, 이를 해소할 수 있는 '노노·노사 대화 채널 마련'과 '교섭창구 단일화 제도의 개선'이 병행돼야 한다.

[월간노동법률]

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[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사
 

회사 취업규칙 등에서 규정한 징계의 종류 중에서 견책, 감봉, 정직, 강등, 해고 등의 특정한 징계 처분을 하면서 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 지급 제한 등의 추가적인 불이익 처분을 하는 경우에 이중징계 금지 내지 일사부재리 원칙을 위배하는지가 문제된다. 

법원은 "사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계 처분이어야 하고, 선행 징계 처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계 처분과 후행 징계 처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다"(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결)고 판단한 바 있고, "직위 해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위 해제 사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위 해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌 금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다"(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결)라고 판단한 바 있다.

기본적으로 법원은 징계 처분과 기타 불이익 처분의 성격을 구분해 징계에 따른 추가적인 불이익이 징계 처분의 후속 조치거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당하는 것으로 봐서 이중징계에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 것으로 보인다. 

그러나, 예를 들어 특정 비위행위에 대해 취업규칙에서 정한 정직의 징계 처분과 함께 기타 불이익 처분을 함께했으나, 기타 불이익 처분인 직위해제가 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 강등으로 볼 수 있는 경우라거나 기타 불이익 처분인 상여금 제한이 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 감봉에 해당하는 경우 등 후행 처분인 기타 불이익 처분이 법적 성질상 징계 처분에 해당하는 경우라면 여전히 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉될 수 있다는 점을 유의해야 한다.

또한, 징계에 따른 추가 불이익 처분이 징계 처분의 후속 조치이거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당해 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉되지 않는 경우라고 하더라도 이러한 불이익 처분이 무제한적으로 허용되는 것은 아니다.  

[월간노동법률]

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먼저 근로자라는 근로자 계약을 맺는데 이 근로자 계약과 프리랜서 계약의 법적 기준과 차이는 무엇일까요?

◇ 안진수 노무사 : 근로계약과 프리랜서 계약은적용되는 법이 완전히 달라요. 근로계약은 일반적으로 말하는 근로기준법이 적용됩니다. 반면 프리랜서 계약은 사실 법적인 용어는 아니에요. 보통 프리랜서라고 하지만 형식상 위임·도급 계약을 체결하거든요.
민법에 위임계약, 도급계약이 규정돼 있어요. 이런 계약들은 어떤 특정한 사물을 위탁하거나 일의 완성을 계약에 목적물로 하는 계약입니다. 근로계약은 말 그대로 특정 시간동안 노동을 제공하는 계약이죠. 그런 면에서 본질적으로 다른 계약이라고 할 수 있습니다.

◇ 전민정 기자 : 그런데 프리랜서 계약을 한 경우에도 근로계약으로 인정되는 경우가 있다고요?

◇ 안진수 노무사 : 네 그런 경우가 있습니다. 우리나라 노동법에서 아주 중요한 원칙 중에 하나인데요. 어떤 계약이 있을 때, 어떤 사건이 있을 때 "형식이 아니라 실질을 본다"라는 원칙이 있습니다. 그래서 계약서 제목을 '프리랜서 계약', '위임계약' 이런 식으로 작성했다고 하더라도 그 실질이 근로자로서 일을 하고, 근로계약에 해당한다면 근로기준법을 적용받게 되는 거죠.
그 원칙에 따라 비록 계약서를 프리랜서 계약인 도급계약, 위임계약을 체결했다고 하더라도 실제로는 근로자를 사용하는 것처럼 업무수행 과정에 관여하거나 이럴 때는 근로기준법이 전면적으로 적용됩니다.
 

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[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결에서는 통상임금 범위에 관해 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약 취업규칙 등에서 유리한 것을 택해 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다고 판시했다.

해당 판례의 사실관계를 살펴보면, 회사의 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당 중에는 소정근로의 대가로서 정기·일률적으로 지급되는 법정 통상임금성을 가지는 것도 있지만, 소정근로의 대가로 보기 어려운 수당(장애인 수첩 소지자에게만 지급되는 임금인 장애인수당)이 포함돼 있었다. 원심에서는 해당 수당 모두를 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없으며 약정 통상임금 수당 중 성질상 법정 통상임금에 해당하지 않는 수당(장애인수당)이 있는지를 심리하지 않고 장애인수당도 통상임금에 해당함을 전제로 법정수당을 산정하는 판결을 했다.

이러한 판결에 대해 대법원은 "원심으로서는 위 원고들에게 지급된 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다. 그런데도 원심은 약정 통상임금 수당 중 성질상 법정 통상임금에 해당하지 않는 수당이 있는지를 심리하지 않은 채 장애인수당이 통상임금에 해당함을 전제로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정 및 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"라고 판시했다

[월간노동법률]

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