[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사
 

회사 취업규칙 등에서 규정한 징계의 종류 중에서 견책, 감봉, 정직, 강등, 해고 등의 특정한 징계 처분을 하면서 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 지급 제한 등의 추가적인 불이익 처분을 하는 경우에 이중징계 금지 내지 일사부재리 원칙을 위배하는지가 문제된다. 

법원은 "사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계 처분이어야 하고, 선행 징계 처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계 처분과 후행 징계 처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다"(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결)고 판단한 바 있고, "직위 해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위 해제 사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위 해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌 금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다"(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결)라고 판단한 바 있다.

기본적으로 법원은 징계 처분과 기타 불이익 처분의 성격을 구분해 징계에 따른 추가적인 불이익이 징계 처분의 후속 조치거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당하는 것으로 봐서 이중징계에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 것으로 보인다. 

그러나, 예를 들어 특정 비위행위에 대해 취업규칙에서 정한 정직의 징계 처분과 함께 기타 불이익 처분을 함께했으나, 기타 불이익 처분인 직위해제가 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 강등으로 볼 수 있는 경우라거나 기타 불이익 처분인 상여금 제한이 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 감봉에 해당하는 경우 등 후행 처분인 기타 불이익 처분이 법적 성질상 징계 처분에 해당하는 경우라면 여전히 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉될 수 있다는 점을 유의해야 한다.

또한, 징계에 따른 추가 불이익 처분이 징계 처분의 후속 조치이거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당해 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉되지 않는 경우라고 하더라도 이러한 불이익 처분이 무제한적으로 허용되는 것은 아니다.  

[월간노동법률]

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