[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

기업이 계속적인 활동을 하기 위해 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것은 필요불가결하고, 조직을 재편하고 인력을 배치 전환하는 등 일련의 기업활동은 본질적으로 경영에 관한 기업의 고유권에 속한다. 기업조직 내에서 생산력의 극대화, 업무 능률의 증진, 근로자의 자기 계발을 통한 근로의욕의 증대, 부서 간 인사 교류를 통한 업무 협조의 증진, 기술 혁신과 자동화에의 대처, 조직의 축소 또는 확대, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등을 위해 전보 또는 전직 인사발령이 행해지고 있다.

같은 사업장 내에서 근무 부서가 변경되는 것을 '배치전환', 사업장을 다르게 해 근무장소를 변경하는 것을 '전근', 직무 내용을 변경하는 것을 '전보'라 부르기도 한다. 하지만 대법원 판례는 배치전환 내지 전보, 전직을 포괄적 의미로 사용하고 있고, 근로기준법 제23조 제1항에서는 전직으로 규정하고 있다. 인사노무 관리 실무에서는 전보와 전근, 전직의 개념들을 혼용해 사용하는 등 그 구별의 실익은 없어 보인다. 이에 이 글에서는 전보 또는 전직을 혼용해 사용하기로 한다.

그런데 최근 근로자의 직무 내용이나 근무 장소를 상당한 기간 동안 변경하는 인사발령인 전보 또는 전직의 정당성과 관련해 근로자의 권리 의식 향상과 맞물려 법적 분쟁 또한 증가하는 추세다. 

근로의 종류, 형태 및 장소는 근로자의 생활에 있어 중요한 의의가 있으므로 근로기준법은 근로조건 대등 결정의 원칙에 입각해 사용자로 하여금 근로계약을 체결할 때 '취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항'을 명시토록 하고 있다(근로기준법 제17조, 동법 시행령 제8조). 아울러 근로기준법 제23조는 정당한 이유가 있어야 전직할 수 있다고 함으로써 전보 또는 전직 인사발령의 정당성에 있어 신의칙(信義則) 또는 권리남용(權利濫用)의 금지 원칙을 입법론적으로 해결하고 있다.

다만, 근로기준법은 제23조 제1항에서 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌과 묶어 "정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있으나, 전보 또는 전직발령의 '정당한 이유'에 대해 구체적으로 규정하고 있지는 않다. 

[월간노동법률]

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