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언론에 소개된 유앤의 인터뷰

  • [월간 노동법률] "중대재해처벌법 대비를 위한 50인 미만 사업장 실무 포인트”, 신홍교 노무사(2024.05.16)

    [노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

    중대재해처벌법이 시행된 2022년 1월 27일 이후 3년 3개월이 지났다. 그리고 중대재해처벌법 위반 사건에 대해 법원은 15건의 처벌을 선고했다. 중대재해처벌법 시행 후 발생한 사고는 약 500여 건이고 이중 약 40여 건이 기소돼 처분이 이루어졌거나 판결이 예정돼 있다. 이러한 과정에서 예정대로 2024년 1월 27일 50인 미만(5~49인) 사업장의 유예기간이 도래해 현재 전면적으로 법이 적용되고 있다.

    현재 50인 미만 사업장 사업주 또는 경영 책임자들은 2년의 유예기간에도 불구하고 그간 산업안전보건법 일부분을 적용받지 않다가 중대재해처벌법 적용을 받게 되자 대응에 어려움을 겪고 있다. 간단한 예로 중대재해처벌법에서 강조하는 '안전보건관리체계'의 대부분은 사업장 내 '안전보건관리규정'에 반영돼 있는데 산업안전보건법상 '안전보건관리규정' 작성 의무는 100인 이상 사업장부터 적용되다 보니 중대재해처벌법을 대비하기 어려운 점이 있는 것이다.

    중대재해처벌법은 법 5개 조항(산업재해에 한정), 시행령 3개 조항으로 구성돼 매우 간단한 형태를 띄고 있다. 그러나 내용을 들여다보면 산업안전보건법상 의무들을 대부분 준수해야 대응이 가능하고, 중대재해처벌법 위반에 따른 처벌 사례를 살펴봐도 결국 사고의 원인과 인과관계 유무에 따라 중대재해처벌법 의무 위반이 결정됨을 알 수 있다. 즉 사고의 원인이 산업안전보건법의 위반이고 산업안전보건법의 위반이 중대채해처벌법상 의무를 다하지 않았기 때문이라는 논리구조가 형성돼 중대재해처벌법과 산업안전보건법은 떼려야 뗄 수 없는 관계에 있는 것이다. 

    따라서 사업주는 중대재해처벌법상 의무를 이행하기 위해 산업안전보건법에 대한 전반적인 검토와 적용이 필요하다. 당장 산업안전보건법상 의무가 없더라도 중대재해처벌법의 주요 골자인 안전보건관리체계의 실질적인 작동을 위해서는 이를 준비해야 한다.

     

    [월간노동법률]

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  • [경북자치신문] 김천상공회의소 관내 기업체 특강, 임종호 노무사 (2024.5.19)

    김천상공회의소는 2024년 5월 17일 관내 기업체를 대상으로 「근로계약과 취업규칙 관련 노무관리 쟁점」 교육을 주최했습니다.

    이 날 교육에서 강사로 초빙된 노무법인 유앤의 임종호노무사는 근로계약의 정의, 근로자 인정 범위, 필요 기재사항과 선택 기재사항, 근로계약서 작성 실무, 비정규직 보호법, 갱신기대권, 무기계약 근로자의 문제, 취업규칙 실무 등 노무관리에 기본이 되는 사항들에 대해 실무 쟁점들을 심도있게 설명하여 호응을 얻었습니다.


     

    [경북자치신문]

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  • [SBS 모닝와이드 ‘썰’] 5인 미만 사업장 직장내괴롭힘 인터뷰, 임종호 노 무사(2024.05.06 방송)

    근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 직장내괴롭힘 금지 조항을 적용하지 않고 있습니다.

    이에 따라 영세 사업장에서 직장내괴롭힘이 발생하는 경우 근로자가 전혀 보호를 받지 못하고 있습니다.   
     

    SBS202456일 방송한 모닝와이드에서 임종호노무사는 2019년 근로기준법 개정 당시 5인 미만 사업장에 대해 직장내괴롭힘이 적용되지 못 한 사실, 고용노동부 근로감독관의 업무 과중으로 인해 직장내괴롭힘에 노출되는 근로자 보호에 한계가 있다는 사실 등에 대해 인터뷰 했습니다.

     

     

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  • [월간 노동법률] "평가의 법적 성격과 실무상 쟁점”, 윤경환 노무사(2024.04.05)

    [노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

    기업 경영에 있어서 인적자원, 물적자원, 조직적 자원을 효율적으로 관리해 시장에서 경쟁우위를 확보하는 것은 기업의 생존과 성장, 발전을 위해서 필수불가결하다. 이에 대부분의 기업들은 적합한 인력을 선발하고, 선발한 인력을 적재적소에 배치해 그 능력을 발휘할 수 있도록 동기부여하고, 신상필벌 원칙을 확립하고, 인력을 육성하고, 부적합한 인력은 방출하는 다양한 인적자원 관리 활동의 중요성을 인식하고 있다.

    그러나 적합한 인재를 어떤 기준으로 선발할 것인지, 어떤 기준으로 적재적소에 인력을 배치할 것인지, 기여도에 따른 합당한 보상을 어떤 기준으로 할 것인지, 인력 육성은 어떤 기준으로 할 것인지, 부적합 인력을 어떤 기준으로 방출할 것인지 등 그 세부적인 평가기준 및 시스템을 구축, 운영하는 방식은 기업별로 차이가 크다. 필자는 인적자원 관리에 있어서 대표이사, HR 담당임원 등 기업의 사용자들이 고민하고 고충을 토로하는 여러 문제 상황을 접하는데, 그중 일부는 채용에서부터 퇴직에 이르기까지 인적자원을 관리하는 평가기준과 관련된 문제다. 각 기업이 직면한 사업 환경, 기업 상황 등이 다르므로 인적자원을 평가하는 특정한 방식의 정답이 있을 수는 없겠지만, 기업 내부에 인적자원을 관리하는 평가기준이 부재하거나 미비한 상황은 법적 분쟁을 발생시키는 주요한 요인으로 작용하고 있다는 점은 분명해 보인다.

     

    [월간노동법률]

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