[중앙일보] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

일반 국민이 노동법을 잘 몰라 피해를 보지 않도록 돕는 책이 발간됐다. 중앙노동위원회는 10일 위원회 설립 70주년을 맞아 ‘노동법 상식 70선’을 지난달 말 발간했다고 밝혔다. 위 사례처럼 국민이 궁금해할 노동법을 풍부한 사례와 쉬운 설명을 곁들인, 고용·노동 분쟁 이슈를 한눈에 공부할 수 있는 책이다.

이후 3차에 걸친 집필 과정으로 완성도를 높였다. 1차 집필은 최영우 중앙경제HR교육원 원장, 한용현 법무사무소 해내 대표변호사, 안진수 노무법인 유앤 노무사 등 전문가로 구성된 중노위 생활노동법률 연구모임이 맡았다. 2차로 노동법 교수들의 검토를 거친 후, 마지막으로 다양한 연령대·직업으로 구성된 국민검증단의 확인을 거쳐 일반인도 내용을 쉽게 알 수 있도록 했다.

[중앙일보]

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[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

노동조합의 힘은 단결력에서 나온다. 조직으로서 노동조합이 단결을 강제하는 것을 '단결 강제' 또는 '조직 강제'라고 하는데, 이는 원칙적으로 노동조합 미가입이나 탈퇴를 강제하는 것과 마찬가지로 여겨져 금지된다. 하지만 현행법은 특정 요건을 충족하면 근로자가 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴했을 경우 사용자가 해당 근로자를 해고하는 협약인 '유니온 숍 협정' 방식의 단결 강제 제도를 예외적으로 허용하고 있다.

노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)은 특정 노동조합이 당해 사업장 종사근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때, 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있다. 이러한 유니온 숍 협정이 있는 경우엔 근로자가 입사 후 일정 기간 노동조합에 가입하지 않는 경우에 사용자는 해당 근로자를 해고해야 한다. 다만 근로자가 제명된 경우에는 해당 조항의 적용이 배제되며, 복수노조 시행에 따라 '노동조합을 탈퇴해 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입'한 경우에도 마찬가지다(노동조합법 제81조 제1항 제2호).

유니온 숍 제도는 오랜 기간 동안 다수노조의 독점적 지위를 유지하는 방식으로 기능했고, 법원과 헌법재판소도 집단적 단결권을 근로자의 단결선택권이나 소극적 단결권(단결하지 않을 권리)에 우선해 인정해 온 바 있다. 그런데 복수노조 시행 이후 노동조합 간 경쟁구도에서 유니온 숍 제도의 적용에도 논란이 있었고, 결과적으로 과거보다 다수노조의 집단적 단결권은 약화돼 왔다. 아울러 이 과정에서 노동조합 간 경쟁과 갈등이 법적 분쟁으로 이어지는 경우도 있는데, 이 글에서는 법 개정 연혁과 주요 논의의 경과를 짚어보고, 최근 사례의 내용과 의의를 살펴보겠다.
 

[월간노동법률]

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[노동법률] 신홍교 노무법인 유앤 공인노무사

2019년 7월 19일 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법은 시행 직후 많은 이슈를 불러왔다. 한국의 직장문화는 소위 '사회화'를 중시하는 문화로서 개인의 업무 역량과 더불어 이러한 '조직 내 사회화'는 중요한 요소로 인식돼 왔고, 이는 자연스럽게 위계질서에 수긍하는 자세와 구성원 사이의 사내 이미지 등을 의식하게 함으로써 '직장 내 갑질'이 있음에도 수용해야 하는 부작용을 낳았다. 이러한 배경 속에서 '과도한' 갑질에 대해 공식적으로 보호받을 수 있는 직장 내 괴롭힘 금지법은 그 필요성에 대해 많은 공감과 함께 시행됐다.

근로기준법 제76조의2의 '사용자 또는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위' 이른바 직장 내 괴롭힘을 정의한 단 한 문장이 여러 의미로 해석되면서 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 결론은 다양해지고 있다. 더불어 이러한 다양한 해석 속에서 재진정, 소송 등을 통해 사용자와 근로자, 근로자와 근로자 간의 갈등이 고조되는 양상마저 보이고 있다.

직장 내 괴롭힘을 판단할 때 우리는 기본적으로 근로기준법상 사용자 또는 근로자로 판단되는 관계에서 ①직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용한 행위, ②업무상 적정범위를 넘은 행위, ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 기준으로 결론을 도출하고 있다. 다만, 이러한 기준을 적용함에 있어서도 지위 또는 관계의 우위를 '이용한' 행위인지에 대한 내용을 고의성이 있었는지 또는 일회성의 우발적 행위인지의 의미로 해석하기도 하고, 업무상 '적정범위'의 기준을 업무상 필요한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘이 아닌 것으로 해석하기도 한다. 이러한 부분에서 여전히 다양한 해석이 나오고 있지만, 필자는 최근 경험한 사례와 더불어 직장 내 괴롭힘 판단 시 행위자의 고의성은 당연히 배제돼야 하는지를 살펴보려고 한다.
 

[월간노동법률]

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[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법 제55조는 주휴일(1주에 평균 1회 이상의 유급휴일) 및 관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급으로 보장해야 한다고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제56조는 사용자는 연장근로(제53조, 제59조, 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로), 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다고 규정하고 있고, 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산해 지급해야 한다고 규정하고 있다.

근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행해지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 거기에는 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가해 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있으므로(서울고법 2013. 2. 8. 선고 2012나 13042 판결) 원칙적으로 휴일근로에 대해서는 할증임금이 적용돼야 한다.

그러나 기업 입장에서는 업종 특성이나 사업장의 상황에 따라 휴일근로가 반드시 필요한 경우가 있을 수 있고, 기업 운영상 직원들의 휴일근로가 불가피하고 상시적으로 발생하는 상황에서 기업은 임금부담을 줄이기 위해 휴일근로수당을 지급하는 것이 아닌 휴가를 부여하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 실무적으로는 휴일근로에 대해 휴일대체, 대체휴무, 보상휴가 등의 제도가 활용되고 있다.
 

[월간노동법률]

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