[노동법률] 김민지 노무법인 유앤 공인노무사

근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"으로 정의하고 있다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상, 산업재해보상보험급여 등 여러 법정 급여를 산정하는 데에 기초가 되므로, 그 산정 방식은 근로자와 사용자 모두에게 중요한 의미가 있다.

문언상 평균임금 산정은 산정 사유 발생일 전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누면 된다. 그러나 실제 사건에서는 위 산식을 기계적으로 적용하는 것만으로 근로자의 통상적인 생활임금이 제대로 반영되지 않는 경우가 적지 않다. 퇴직 직전 임금이 일시적으로 낮아지거나 높아진 경우, 산정기간 중 업무상 재해로 정상적인 근로제공이 어려웠던 경우, 수수료·선지급 후정산형 보수 등 비전형적 임금체계가 문제 되는 경우가 대표적이다.

최근 대법원 판례는 평균임금 산정에서 단순히 '산정 사유 발생일 전 3개월'이라는 형식적 기준에 머무르지 않고, 평균임금 제도의 목적이 무엇인지에 주목하고 있다. 이하에서는 대법원 2025. 9. 25. 선고 2024다286933 판결, 대법원 2025. 10. 16. 선고 2025두31014 판결, 대법원 2025. 4. 24. 선고 2023두63413 판결을 중심으로 평균임금 산정에서 통상적 생활임금 법리가 어떻게 구체화되고 있는지 살펴본다.
 

[월간노동법률]

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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

기업이 계속적인 활동을 하기 위해 노동력을 재배치하거나 수급을 조절하는 것은 필요불가결하고, 조직을 재편하고 인력을 배치 전환하는 등 일련의 기업활동은 본질적으로 경영에 관한 기업의 고유권에 속한다. 기업조직 내에서 생산력의 극대화, 업무 능률의 증진, 근로자의 자기 계발을 통한 근로의욕의 증대, 부서 간 인사 교류를 통한 업무 협조의 증진, 기술 혁신과 자동화에의 대처, 조직의 축소 또는 확대, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등을 위해 전보 또는 전직 인사발령이 행해지고 있다.

같은 사업장 내에서 근무 부서가 변경되는 것을 '배치전환', 사업장을 다르게 해 근무장소를 변경하는 것을 '전근', 직무 내용을 변경하는 것을 '전보'라 부르기도 한다. 하지만 대법원 판례는 배치전환 내지 전보, 전직을 포괄적 의미로 사용하고 있고, 근로기준법 제23조 제1항에서는 전직으로 규정하고 있다. 인사노무 관리 실무에서는 전보와 전근, 전직의 개념들을 혼용해 사용하는 등 그 구별의 실익은 없어 보인다. 이에 이 글에서는 전보 또는 전직을 혼용해 사용하기로 한다.

그런데 최근 근로자의 직무 내용이나 근무 장소를 상당한 기간 동안 변경하는 인사발령인 전보 또는 전직의 정당성과 관련해 근로자의 권리 의식 향상과 맞물려 법적 분쟁 또한 증가하는 추세다. 

근로의 종류, 형태 및 장소는 근로자의 생활에 있어 중요한 의의가 있으므로 근로기준법은 근로조건 대등 결정의 원칙에 입각해 사용자로 하여금 근로계약을 체결할 때 '취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항'을 명시토록 하고 있다(근로기준법 제17조, 동법 시행령 제8조). 아울러 근로기준법 제23조는 정당한 이유가 있어야 전직할 수 있다고 함으로써 전보 또는 전직 인사발령의 정당성에 있어 신의칙(信義則) 또는 권리남용(權利濫用)의 금지 원칙을 입법론적으로 해결하고 있다.

다만, 근로기준법은 제23조 제1항에서 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌과 묶어 "정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있으나, 전보 또는 전직발령의 '정당한 이유'에 대해 구체적으로 규정하고 있지는 않다. 

[월간노동법률]

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[노동법률] 안진수 노무법인 유앤 공인노무사

2025년 8월, 이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제2조·제3조 개정안이 국회를 통과했고, 개정 노동조합법은 공포 후 6개월이 경과한 2026년 3월 10일 시행됐다.

원하청 교섭과 관련해 개정법의 핵심적인 내용은 ①사용자 개념 및 ②노동쟁의 대상의 확대다. 개정법은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건을 '실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 노동조합법상 사용자로 인정했고(법 제2조 제2호), 노동쟁의 대상에 '근로자 지위와 관련한 근로조건 결정', '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정', '사용자의 명백한 단체협약 위반'을 추가했다(법 제2조 제5호).

입법 이후 고용노동부는 법률 해석을 둘러싼 노사 간 간극을 조율하고 현장의 혼란을 최소화하기 위해 다각적인 행정적 노력을 기울였다. 수개월간 현장지원단을 통해 노사와 현장 논의를 이어갔고, 사용자성 판단기준과 교섭 절차 등을 구체화하기 위해 시행령 입법예고, 해석지침 행정예고 후 의견수렴을 거쳐 이를 확정했으며, 법 시행 직전인 2026년 2월 27일에는 '원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼'을 발표했다.

그러나 이러한 노력에도 불구하고 노사 양측의 견해 차이는 해소되지 못한 채 2026년 3월 10일 법 시행 첫날을 맞이했다. 법 시행 당일 407개 하청 노조가 221개 원청을 상대로 일제히 교섭을 요구했지만, 이날 즉시 자율적으로 교섭요구 사실을 공고해 창구 단일화 절차에 나선 원청은 한화오션, 포스코, 쿠팡CLS, 부산교통공사, 화성시 등 5곳(2.3%)에 불과했다. 나머지 대부분의 사용자는 사용자성에 대한 사법적 판단을 받는 방향을 택했고, 노동조합은 노동위원회에 시정 신청과 교섭단위 분리 신청을 잇달아 제기했다. 이하에서는 향후 절차에서 노동위원회가 각 교섭단계에서 어떠한 역할을 수행해야 할지를 살펴보고, 사법 절차와 당사자 간 자율적 문제해결의 의미를 짚어보고자 한다.
 

[월간노동법률]

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[노동법률] 신홍교노무법인 유앤 공인노무사

2026년 3월 10일 개정 노동조합법의 흐름 속 '사용자' 개념이 확대되면서 인사ㆍ노무 분야는 새로운 국면을 맞이하고 있다. '노란봉투법', '일하는 사람 기본법', '대지급금 청구제도' 등은 기존의 '근로자-사용자' 관계를 넘어 다양한 형태의 노무종사자로까지 보호 범위를 넓히고 있다. 이는 곧 노사 간 갈등의 새로운 양상과 경영 환경의 변화를 예고하며 기업과 조직이 사전에 대비해야 할 과제를 던져준다.
 
그중에서도 가장 뜨거운 논의의 중심에 있는 것은 노동조합법 제2조 및 제3조 개정, 이른바 노란봉투법이다. 고용노동부는 지침과 보도자료를 통해 실무적 방향성을 제시하고 있지만, 현행 노동법과의 접점에서는 여전히 풀리지 않은 숙제가 많다. 법의 취지와 현실적 적용 사이에서 발생할 수 있는 충돌은 단순히 법률 문제를 넘어 사회적 합의와 제도적 정비를 요구한다.
 
결국 중요한 것은 이 같은 변화의 흐름을 단순히 '위험'으로만 볼 것이 아니라 '새로운 질서의 형성'으로 이해하는 시각이다. 노란봉투법이 가져올 파장은 분명 크겠지만, 그 과정에서 우리가 어떤 선택을 하고 어떤 준비를 하느냐에 따라 결과는 달라질 수 있다.
 
이 글에서는 노란봉투법의 적용 과정에서 예상되는 주요 이슈들을 개인적인 시각에서 정리해 앞으로의 노동관계가 나아갈 방향에 대해 함께 고민해 보고자 한다.
 

[월간노동법률]

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