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핫이슈 포스팅
첫날 출근한 직원이 다음날 퇴사했다?_PART 1 (최현준 노무사)
번호
86
작성자
노무법인유앤
작성일
2023-08-02
조회
2181

‘고스팅(Ghosting)’이라는 말을 들어보셨나요?

고스팅이란 일방적으로 유령처럼 연락을 끊고 사라지는 행동을 의미하며 원래 이성교제에서 자주 쓰였던 말이었습니다.
하지만 면접을 보기로 한 지원자가 나타나지 않거나, 취업 합격 후 입사 당일에 출근하지 않거나, 기존 직원이 갑자기 퇴사하는 등 최근 그 의미가 고용 시장까지 확대되고 있습니다.

특히 입사 첫날에 바로 그만두겠다며 퇴근하듯 퇴사해버리는 이른바 ‘초단기 퇴사자’가 최근에 많이 발생하고 있는데요.

보통 입사 첫날 교육이나 인수인계가 이루어지기에 인사담당자들은 ‘초단기 퇴사자’에게 임금을 지급해야 하는지, 지급한다면 어떻게 지급해야 하는지, 근로계약서는 언제 작성해야 하는지 등 고민이 많습니다.

따라서 이러한 고민을 해결하기 위해 이번 핫이슈 포스팅에서는 ‘초단기 퇴사자’의 인사노무관리 방법 및 대응방안에 대해 알아보도록 하겠습니다.
이번 포스팅은 Q&A로 방식으로 작성하다 보니 내용이 길어 PART.1과 PART.2로 나누어 포스팅하도록 하겠습니다.




1. 하루 출근한 ‘초단기 퇴사자’에게 임금을 지급해야 할까요?



단 하루만 출근했다고 하더라도 근로를 제공했다면 이에 대한 대가로서 실제 근로를 제공한 시간에 대한 임금을 지급해야 합니다.
그리고 근로계약은 당사자의 합의만으로 성립하는 ‘낙성계약’이고, 일정 방식을 요구하지 않는 ‘불요식 계약’이므로 설령 근로계약서를 작성하지 않고 구두로 계약을 했다고 하더라도 근로자가 근로를 제공했다면 임금을 지급해야 합니다.
 

2. 정식 채용 전 회사에서 실시한 교육을 하루 받은 경우에도 임금을 지급해야 할까요?



행정해석(근로개선정책과-2570, 2012.5.9., 근기 68207-218, 2000.1.27.)에 따르면 해당 교육이 본래의 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육생에게 해당 교육을 반드시 이수토록 하고 있고, 교육 참석이 회사의 지시, 명령으로 이뤄지는 경우에는 교육생과 회사 간에 사용종속관계가 있는 것이므로 교육생은 근로자에 해당하며, 직무교육기간은 근로를 제공하는 시간이므로 임금을 지급해야한다고 보고 있습니다. 

다만, 해당 행정해석(근기 68207-218, 2000.1.27.)은 해당 교육이 향후 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 수료실적에 따라 채용여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우라면 교육생과 회사간에 사용종속관계가 있다고 보기 어려우므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않으며 직무교육기간은 근로를 제공한 기간이 아니므로 임금 지급의무가 없다고 보고 있습니다.

따라서 해당 교육이 채용 전 교육이라 하더라도 직무교육의 성격을 가지고 있고, 해당 교육을 반드시 이수하도록 하거나 참여하도록 지시하는 경우라면 단 하루만 회사에 나와서 교육을 들었다고 하더라도 임금을 지급해야 할 것입니다. 


3. 임금은 얼마를 지급해야 하나요?



먼저 시급제 근로계약서를 작성했다면 근로계약서상의 시급대로 임금을 계산해서 지급하면 됩니다.

만약 월급제 또는 연봉 근로계약서를 작성한 경우 별도 규정이 없는 한 행정해석에 따라 임금을 일할계산하여 지급하면 됩니다. (근기 1455-24422, 1981.08.11., 근기 68207-690, 1999.3.24.)

이때 월급을 최저임금과 가깝게 설정한 경우 해당 월의 ‘역일 수’로 임금을 일할계산을 하게 되면 해당 임금이 최저임금보다 적은 경우가 발생하게 되는데, 이것이 법상으로 문제가 되는지에 대해

① 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 월급제 근로자의 최저임금 적용을 위한 임금 환산방법을 정하고 있으므로 월급 금액을 환산한 경우에 최저임금을 상회한다면 설령 실제 근로한 시간에 따른 일할계산의 결과가 최저임금에 미달하더라도 이는 일할계산의 결과일뿐 최저임금법 위반은 아니라고 보는 의견과

② 실제 근로한 시간에 따른 일할계산의 결과가 최저임금에 미달하는 경우에는 최저임금법 위반이므로 해당 월의 ‘유급일 수’ 또는 ‘월 통상임금 산정 기준시간’ 등 다른 방법으로 계산해야 한다는 의견이 있습니다.

실무적으로는 보수적인 측면에서 ②번 의견에 따라 실제 근로한 시간에 따른 일할계산에 따른 임금이 최저임금에 미달하는 경우 다른 방법으로 계산하는 것으로 보이나 아직 구체적인 행정해석이나 판례는 없는 것으로 보입니다.

 

예시) 월급 2,050,000원 월급제 근로자가 2023년 6월 하루(8시간) 근무 후 퇴사하는 경우 
※ 23년도 최저시급 : 9,620원
월 역일 수에 따른 일할 계산 시 임금
월급 2,050,000원 / 30일 * 1일 =  약 68,333원 (최저임금 미달 여부)

① 최저임금 미달이 아니다.
최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 : 월(月) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액

월급제 근로자의 최저임금 환산 시
2,050,000 / ( 365 / 7 / 12 * 48 ) = 약 9,832원

일할계산 결과와 상관없이 최저임금법상 월급 금액을 환산한 결과(9,832원)가 최저임금(9,620원)을 상회하므로 최저임금 미달이 아니다. 

② 최저임금 미달이다.
일할계산 임금을 시급으로 환산 시
68,333원 / 8시간 = 8,541원

일할계산 임금(8,541원)이 최저임금(9,620원)에 미달하므로 다른 방법으로 계산해서 지급해야 한다. 





4. 만약 근로계약서를 안썼다면 얼마를 지급해야 하나요?



채용 공고에 명시된 임금이 있다면 해당 임금을 기준으로 지급해야 합니다.
이때 채용 공고의 기준보다 임금을 낮게 변경하여 지급한다면 ‘정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경한 것’으로 보아 채용절차법 제4조 제3항 위반으로 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 

만약 채용 공고에 명시된 별도의 임금이 없고 구두로만 근로자와 계약을 했다면 구두계약에 따른 임금을 기준으로 지급해야 합니다.
단 구두계약의 경우에 사용자가 계약 자체를 부정하거나 계약 내용을 다르게 주장하는 경우에는 근로자가 이를 입증해야 합니다.
따라서 근로자가 이를 입증하지 못하여 명확한 임금을 알 수 없는 경우에는 최저임금 이상을 기준으로 임금을 지급하면 될 것입니다.


이번 HR포스팅에서는 ‘초단기 퇴사자’의 인사노무관리 방법 및 대응방안에 대해서 알아봤는데요.
인사담당자의 입장에서 가장 중요한 것은 입사 첫날 근로 전에 명확하게 근로계약서를 작성하여 문제가 없도록 하는 것입니다.
특히 ‘초단기 퇴사’도 ‘퇴사’이므로 근로자와 문제가 없도록 회사도 최선의 대응이 필요하고, 근로자도 회사를 이해하고 배려하는 마음으로 상호 간에 깔끔한 이별이 되어야 할 것입니다.

PART.2 에서는 아래의 내용들에 대해서 포스팅 예정입니다.
PART.2도 많이 기대해주세요 ^^

Q. 임금은 언제까지 지급해야하나요? 
Q. 그럼 근로계약서는 언제 작성해야 할까요?
Q. 근로계약서에 일정기간 내에 퇴사할 경우 월급을 반납하게 하거나 위약금 또는 손해배상금을 미리 정해놔도 되나요? 
Q. ‘초단기 퇴사자’의 4대 보험은 어떻게 해야하나요?



Posted by 최현준 노무사
노무법인 유앤