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핫이슈 포스팅
기업의 병가제도 운영과 유의사항 (한후광 노무사)
번호
83
작성자
노무법인유앤
작성일
2023-05-17
조회
2814

 

회사 생활을 하다 보면, 불가피한 사정으로 인해 사고가 발생하거나, 원치 않은 개인적 질병이 발생하여 업무를 수행하기가 곤란한 경우가 발생합니다.

근로 제공이라는 본연의 의무가 있는 근로자가 사업주로부터 이러한 근로 제공의무를 면제받고 휴식을 취하기 위해서는 ‘연차(휴가)’를 사용할 수 있으나, 이와 별도로 가능하다면 기업 내 “병가”라는 제도를 활용할 수 있을 것입니다.

이번 핫 이슈 포스팅에서는 다양한 기업에서 다양한 방식으로 운영되고 있는 ‘병가’라는 제도에 대해 구체적으로 알아보고자 합니다.


1. 병가제도의 정의와 법적 근거



병가는 근로 제공의무가 있는 근로일의 근로의무를 면해주는 제도로서, 그 법적인 성격은 휴가에 해당합니다.

법에 규정되어있는 법정 휴가인 근로기준법상 연차유급휴가(제60조), 생리휴가(제73조), 출산전후휴가(제74조), 남녀고용평등법상 가족돌봄휴가(제22조의2), 배우자 출산휴가(제18조의2), 난임치료휴가(제18조의3) 등과는 달리 ‘병가’와 같은 약정휴가는 법령에 구체적으로 규정된 바 없으므로 기업 내 취업규칙 등 내부규정이나 관행에 따라 사업장의 실정에 맞도록 도입, 운영되곤 합니다.


2. 병가 제도 운영을 위한 필수 요건



병가는 기업내 실정에 따라 자유롭게 그 요건이나 절차를 정할 수 있는 것이지, 특별한 법적 요건이나 절차를 갖추어야 할 필요는 없습니다.
다만, 질병을 치료하고, 건강을 회복하기 위한 목적에 부합하도록 적절하게 운영될 필요가 있고, 이미 마련된 기준을 변경하는 것은 향후 취업규칙 불이익 변경의 소지도 있기 때문에 기업 내 병가 제도는 그 허용 기준과 신청 절차 등을 우선 섬세하게 조율하고 마련하는 것이 중요할 것입니다. 

구체적으로 예를 들자면 ① 병가를 허용하는 질병의 범위를 어디까지인지, ② 병가의 허용일수는 최대 얼마이고, 연장이 가능한지 ③ 병가의 신청 및 허가는 어떤 서류가 필요하고 어떠한 절차를 통해 이루어지는지 등은 인사 관행 등을 고려하여 고민한 이후 규정화하는 것이 바람직할 것이며, 이러한 병가 규정은 직원들의 오해가 없도록 미리 직원들에게 안내하고 인지하게 하는 것도 중요할 것입니다.

만약 이러한 고민 없이 무비판적으로 타 회사의 병가 제도를 벤치마킹하여 도입한다면 자신의 회사의 실정에 맞지 않는 무분별한 병가 사용으로 이어지거나, 또는 반대로 너무 엄격한 요건과 절차로 인해 병가 제도 자체가 형해화될 우려가 존재합니다.


3. 병가 제도의 종류와 특징, 그리고 병가의 신청 및 증빙서류 준비방법



병가는 휴가이긴 하나, 유급과 무급이 정해져 있지 않기 때문에 특별히 규정에 정해져 있지 않다면 유급휴가인 연차유급휴가, 배우자출산휴가 등과는 달리 무급이 원칙입니다.

그러나 무급이라고 하더라도 아무 때나 병가를 사용할 수 있는 것은 아니므로 병가의 신청 및 승인을 위해서는 사내 규정을 미리 확인하는 것이 꼭 필요합니다.
특별히 필요한 법정 양식이나 절차는 없으나, 사내 구비 된 신청서 양식이 있다면 이를 기재하여야 하고, 필요한 제출서류(진단서 또는 소견서)가 있다면 이를 확인한 이후에 관련 서류를 함께 제출하여 사용자의 승인을 얻어야 할 것입니다.

만약 승인을 받지 못한 경우에는 무단결근에도 해당할 수 있고(중노위2009부해325), 병가를 본래의 목적에 맞도록 사용하지 않는 경우에는 근로자의 성실의무 위반에도 해당할 수 있음(서울행법 99구26937)을 유의하여야 합니다.


4. 병가와 관련한 유의사항 및 관리 방법



병가가 인사노무관리 차원에서 실무적으로 문제되는 대표적인 사례를 보면 아래와 같습니다.

(1) 우선 퇴직금을 산정하기 위한 평균임금 산정 기간에 “업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간”은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금 총액에서 각각 공제하여야 하므로 산정 기간에 ‘병가’가 포함되어있다면 해당 기간을 제외한 나머지 일수와 임금을 대상으로 평균임금을 산정하여야 합니다(퇴직연금복지과-518).

(2) 한편, 사내 상여금 또는 성과급의 지급기준에 소정 근로를 제공하지 않은 병가를 어떻게 처리할 것인지 명확히 정해져 있지 않다면 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 따라서 병가와 상여금과 성과급의 지급기준과의 관계에 대해 사내 규정에 이를 명확히 규정해 놓는다면 이러한 법적 분쟁을 예방할 수 있을 것입니다.(근로기준과-377 참고).

(3) 또한, 병가의 사용과 관련하여 ‘연차휴가보다 병가를 먼저 소진하도록 규정화하여 운영하는 것’은 위법하다고 단정하긴 어려우나, ‘발생하지도 않은 연차를 미리 쓰게 하는 것’은 법 위반에 해당할 수 있으므로 유의하여야 합니다(근로개선정책과-4027).

(4) 마지막으로 병가의 경우, 최근 행정해석의 변경으로 인해 연차휴가의 산정 시 ‘결근’으로 처리되어서는 안되며, ‘근로관계의 권리 의무가 정지된 기간’으로 보아 소정근로일수에서 제외하고 연차휴가를 산정하여야 하는 점도 실무적으로 유의할 필요가 있습니다(임금근로시간과-1818).



 Posted by 한후광 공인노무사
(노무법인 유앤)