「근로기준법」에서는 관리·감독 업무 종사자의 경우 근로시간 적용제외 규정을 두고 있습니다. 다만, 법에서는 구체적으로 어떤 업무를 하는 사람이 관리·감독 업무 종사자에 해당하는지 규정하고 있지 않으며, 판례와 고용노동부 행정해석 등을 통해 개별사안에 따라 판단하고 있습니다.

실무에서는 과장급 이상의 관리직 또는 팀장급 이상의 관리자를 관리·감독 업무 종사자에 해당한다고 보는 경우가 있습니다.

이번 포스팅에서는 실무에서 말하는 관리자와 근로기준법에서 말하는 관리·감독 업무 종사자를 어떻게 구별할 수 있는지, 또한 관리·감독 업무 종사자에 해당 할 경우 어떠한 규정이 적용제외 되는지를 정리해보도록 하겠습니다.



 

1. ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’

(1) 「근로기준법」 제63조(적용의 제외) 제4호 및 「근로기준법 시행령」 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)에서는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’를 규정하고 있으나, 구체적으로 어떤 업무가 관리·감독 업무에 해당하는지를 명시하고 있지 않습니다.

(2) 법원은 “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외 근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다”고 판시하였으며(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 ; 대법원 1988. 4.25. 선고 86다카1124 판결 참조),

(3) 고용노동부는 “관리·감독업무에 종사하는 자란 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것”이라고 해석하였습니다(근로기준정책과-6667, 2015.12.10. ; 근로개선정책과-41, 2011. 3. 3. 등 참조).

(4) 따라서 ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’ 여부는 대상자가 ①근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자로 사업장의 노무관리방침 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, ②자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 등 출·퇴근 등에 있어 엄격한 제한을 받지 않는지 여부, ③지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부를 종합적으로 판단하여야 할 것입니다.


2. ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’ 해당여부 관련 구체적 판단



판례

(1) 법원은 “대상자1은 이라크에서 근무하던 기간 중 관리과장의 직을, 대상자2는 사우디아라비아에서 근무하던 기간 중 자재차장의 직을 맡고 있으면서 출근과 퇴근에 있어서 엄격한 통제를 받지 않고 현장소장을 보필하여 피고회사소속 근로자들을 감독하고 작업전반을 관리하거나 자재조달 및 자재관리를 책임져온 사실”을 인정하여 대상자1,2가 관리·감독 업무 종사자에 해당한다고 판시하였으며(대법원 1988. 4.25. 선고 86다카1124 판결),

(2) “회사 지점장, 본점부장, 지점부장, 본점과장 등의 직책(1,2급)으로 근무하는 자들이 그 직책에 따라 목표관리를 위한 계획 및 지도, 소속직원의 출장, 휴가, 3급이하 직원의 인사일상감사 및 출근부관리 등에 관하여 전결권한이 있는 사실”을 인정하여 대상자들을 관리·감독 업무 종사자에 해당한다고 판시하였습니다(대법원 1989. 2.28. 선고 88다카2974 판결).

행정해석

(1) 고용노동부는 현장과장 및 관리직 과장급 이상인 자의 경우도 “출·퇴근 등에 대하여 엄격한 제한을 받는지 여부 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 할 것”이라고 해석하였고(근기 01254-5592, 1987. 4. 6),

(2) 화장품 매장 팀장의 경우 “팀장이라는 직책과 상관없이 해당 팀장이 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지 여부” 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 해석하였으며(임금근로시간정책팀-1628, 2007. 4.27.),

(3) 공공기관 경영기획실장, 사업운영실장의 경우 “지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다”고 해석하였고(근로개선정책과-41, 2011. 3. 3),

(4) 전자제품 각 판매지점(매점) 지점장의 경우 ‘지점장은 매출실적 관리, 고객관리 등을 총괄하면서 지점 소속 직원에 대한 휴가승인 등의 복무관리 및 근무평정 등에 대한 노무관리상 일정한 지휘·감독 권한 등을 보유하고, 직무수행에 따른 별도의 특별수당을 매월 고정적으로 지급받으므로, 출퇴근 등에 있어서도 엄격한 통제를 적용받지 않는다면 관리·감독업무에 종사하는 자에 해당될 수 있을 것’이라고 해석하였습니다(근로기준정책과-6667, 2015.12.10.).

(5) 그 외 영업점포 관리직(근로기준과-2326, 2004. 5.10), 현장소장(근로기준과-4983, 2004. 9.17), 3급 간부사원(임금근로시간정책팀-2698, 2006. 9.12), 본부장·센터장(근로개선정책과-42, 2011. 3. 3)의 경우에도 출·퇴근 제한을 받는지 여부 등의 판단기준을 종합적으로 고려하여 관리·감독업무에 종사하는 자에 해당할 수 있다고 해석하였습니다.

소결

따라서 기업 내 근로자가 관리·감독 업무에 종사하는 자에 해당하는지 여부는 대상자의 ‘직책’ 또는 ‘직급’에 따라 결정되는 것이 아니라, 법원과 고용노동부가 제시한 개별 판단기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.


3. ‘관리·감독 업무에 종사하는 자’에 해당할 경우 적용제외 사항



(1) 「근로기준법」 제63조(적용의 제외) 제4호 및 「근로기준법 시행령」 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)에서는 ‘사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다’고 규정하고 있습니다.

(2) 따라서 기준근로시간(제50조), 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제(제51조 내지 제52조), 연장근로의 제한(제53조), 휴게(제54조), 주휴일(제55조), 연장 및 휴일근로에 대한 가산임금(제56조), 보상휴가제(제57조), 간주근로시간제 및 재량근로제(제58조), 근로시간 및 휴게시간의 특례(제59조) 등의 규정은 적용되지 않습니다.

(3) 다만, 「근로기준법」 제63조에서 적용을 제외하는 것은 ‘근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정’이므로, 연차유급휴가(제60조 내지 제62조), 생리휴가(제73조), 산전후휴가(제74조) 등 휴가에 관한 규정은 적용됩니다.

(4) 또한 연장근로나 휴일근로에 대한 제한규정은 적용되지 않으나 야간근로에 대한 제한규정은 적용되므로, 야간근로 가산임금(제56조), 여성 및 연소자의 야간근로금지(제70조) 규정은 적용되며, 

(5) 근로기준법이 아닌 다른 법령에 따른 휴일(근로자의 날), 단체협약·취업규칙 등에서 별도로 정한 약정휴일도 관리·감독 업무에 종사하는 자의 경우 적용된다고 할 것입니다.

 Posted by 박건희 노무사(노무법인 유앤)